Aktualności

Zatrudnianie osób młodocianych – z uwagi na ich wiek i obowiązek dokształcania – traktowane jest w sposób uprzywilejowany przez prawo pracy. Przejawem tego jest odrębne ukształtowanie zasad, na jakich następuje zatrudnianie i świadczenie pracy przez młodocianych. Do tej kategorii należą pracownicy w wieku od 16 do 18 lat. Od 1 września 2018 r. ten przedział wiekowy ulegnie zmianie.

Niższy wiek dla młodocianego

W obecnym stanie prawnym pracownikiem młodocianym w rozumieniu przepisów prawa pracy jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 K.p.). Spełnienie kryterium wiekowego nie jest jednak jedynym warunkiem zatrudnienia młodocianego. Przepis art. 191 § 1 K.p. pozwala na zatrudnianie tylko takich młodocianych, którzy:

-ukończyli co najmniej ośmioletnią szkołę podstawową,
-przedstawili świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Powyższą regulację stosuje się również do młodocianych, którzy ukończyli gimnazjum (art. 355 pkt 2 ustawy Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo oświatowe, Dz. U. z 2017 r. poz. 60 ze zm.).

Generalnie zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat, jest zabronione (z pewnymi wyjątkami).

Z dniem 1 września 2018 r. ulegnie zmianie art. 190 § 1 i 2 K.p., który zawiera definicję pracownika młodocianego oraz zabrania zatrudniania osoby, która nie ukończyła 16 lat. Od tej daty zabronione będzie zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 15 lat (a nie jak obecnie 16 lat). W ślad za powyższymi zmianami nowe brzmienie uzyska art. 191 § 5 K.p. będący podstawą prawną do wydania rozporządzenia określającego przypadki, w których wyjątkowo dopuszczalne jest zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli ośmioletniej szkoły podstawowej lub osób poniżej 16. roku życia. Od 1 września 2018 r. przepis ten będzie podstawą do wydania rozporządzenia określającego przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli ośmioletniej szkoły podstawowej oraz osób poniżej 15. roku życia, które ukończyły lub nie ukończyły ośmioletniej szkoły podstawowej. Omawiane zmiany wejdą w życie na mocy ustawy o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2009 r. nr 56, poz. 458 ze zm.).

Nauka zawodu ma pierwszeństwo

Młodociany nieposiadający kwalifikacji zawodowych powinien być zatrudniany tylko w celu przygotowania zawodowego. Ewentualnie może on wykonywać typową pracę zarobkową, w ramach zatrudnienia przy pracach lekkich. Przygotowanie zawodowe młodocianych może się odbywać w formie:

-nauki zawodu,
-przyuczenia do wykonywania określonej pracy,
-rzemieślniczego przygotowania zawodowego.

Podstawą prawną zatrudnienia młodocianego odbywającego przygotowanie zawodowe jest umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego. Stosuje się do niej odpowiednio przepisy o umowie o pracę na czas nieokreślony (art. 194K.p.). Przepisy Kodeksu pracy pozwalają jednak pracodawcom na zatrudnianie młodocianych nie tylko w ramach nauki zawodu, ale także w celach zarobkowych. Takie zatrudnienie następuje na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac (art. 200¹ K.p.). Wykonywanie takich prac przez młodocianego jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy praca, którą ma wykonywać, nie zagraża jego zdrowiu. Fakt ten powinien być stwierdzony orzeczeniem lekarskim.

Pracodawca planujący zatrudnianie młodocianych przy wspomnianych pracach powinien w pierwszej kolejności ustalić wykaz prac lekkich występujących w jego zakładzie – w regulaminie pracy lub, jeżeli go nie posiada, w innym akcie wewnątrzzakładowym. Wykaz ten nie może zawierać prac wzbronionych młodocianym, określonych w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym… (Dz. U. z 2016 r. poz. 1509).

Rozwiązanie umowy

Rozwiązując z młodocianym umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego, pracodawca powinien stosować ogólne przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, z uwzględnieniem zmian wynikających z art. 196 K.p. W myśl powołanego przepisu, wypowiedzenie młodocianemu takiej umowy jest dopuszczalne tylko w przypadku:

-niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,
-ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
-reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
-stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Wymienione przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego stanowią zamknięty katalog i nie mogą być interpretowane rozszerzająco. Przy czym tak restrykcyjne warunki wypowiedzenia umowy w celu przygotowania zawodowego nie stoją na przeszkodzie w rozwiązaniu jej na podstawie porozumienia stron czy w trybie dyscyplinarnym. Ten ostatni tryb zwolnienia w przypadku młodocianego powinien być jednak stosowany ze szczególną ostrożnością (przykład).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.)

Źródło:

Gazeta Podatkowa nr 68 (1525) z dnia 23.08.2018

Autor: Agata Barczewska